مبانی نظری و پیشینه پژوهش نگهداشت نیروی انسانی با منابع 2024-2025

بخشی از محصول

ویلیام تریسی ، در واژه نامه منابع انسان، منابع انسانی را به عنوان «افرادی که کار می¬کنند و سازمان را به فعالیت می اندازند» تعریف می¬کند. منبع انسانی یک فرد یا کارمند درون سازمان است. منابع انسانی همچنین یک وظیفه یا شغل سازمانی است که با افراد سروکار دارد و با مسائل مربوط به افراد مثل پاداش و مزد، استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش مرتبط است. به طور کامل¬تر منابع انسانی بخشی از سازمان است که مسئولیت یافتن، غربالگری، استخدام و آموزش متقاضیان شغل و همچنین مدیریت برنامه های بهره وری کارکنان را بر عهده دارد. همانطور که سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی تلاش می¬کند، منابع انسانی نقش مهمی را در کمک به سازمان در این راستا، با تغییرات محیطی سریع برای ارتقای کیفیت کاری ایفا می¬کند. در هر کسب و کار کوچک و بزرگ بخش سازمانی منابع انسانی اگرچه حیاتی نیست ولی ضروری است. اولویت این بخش در درجه اول به حداکثر رساندن بهره وری کارکنان و حفاظت از شرکت نسبت به هر گونه مسئله و مشکلی است که ممکن است برای نیروی کار بوجود آید. جان کامنز، اقتصاددان پیشرو، برای اولین بار اصطلاح “منابع انسانی” را در کتاب خود ((توزیع ثروت)) که در سال1893 منتشر شد، به کار برد. و این اصطلاح تا قرن نوزدهم به روابط بین کارمند و کارفرما گسترش یافت (کرم پور و همکاران،1403).

منابع فارسی

1. اصغری پری، سید حسن(1402).بررسی نظام جذب و نگهداشت نیروی انسانی نمونه مورد مطالعه اداره آموزش و پرورش شهرستان بهبهان.شانزدهمین کنفرانس بین المللی روانشناسی،مشاوره و علوم تربیتی،1-7.
2. احمدیان، ذکریار، قلاوندی،حسن، حسنی، محمد(1400).تحلیل ساختاری روابط رهبری کوانتومی و نگهداشت نیروی انسانی با نقش میان بامری، حدیثه(1402). بررسی چگونگی تاثیر بعد روانشناختی تربیتی مدیریت دانش با اثر بخشی و عدالت آموزشی در بین معلمان شهرستان زاهدان سال تحصیلی ۱۴۰۲-۱۴۰۱.چهاردهمین کنفرانس بین المللی دستاوردهای نوین پژوهشی در فقه، حقوق و علوم انسانی، 1-14.جی اعتماد سازمانی در نظام سلامت.مجله مدیریت ارتقای سلامت شماره 6، دوره 10،1-14.
3. اکبر شاهی،فاطمه(1403). رابطه خلاقیت شناختی و روحیه سازمانی با تاب آوری شغلی با توجه به نقش میانجی انگیزه شغلی کارکنان یکی از ادارات دولتی. هشتمین کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری، بانکداری و اقتصاد ایران تعداد صفحات: 1 تا 23.
4. ارتانی، امیر،(1402)،ارائه مدل ساختاری رهبری زهرآگین مدیران بر رضایت شغلی معلمان با نقش میانجی تعهد سازمانی در مدارس ابتدایی،سومین کنفرانس بین المللی علوم انسانی، علوم آموزشی، حقوق و علوم اجتماعی،https://civilica.com/doc/2028419
5. انگورج، عبدالکریم و کیالاشکی، جعفر و خدابنده، پوریا،(1403)،بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی کارکنان با در نظر گرفتن متغیر میانجی تعهد سازمانی در فرماندارای شهرستان چالوس،نوزدهمین کنفرانس ملی اقتصاد، مدیریت و حسابداری،شیروان، 19، 12-1
6. جمشیدی، س؛ کرمی، ج؛ حاتمیان، پ .(1399). تاثیر سرمایه روانشناختی بر کاهش اضطراب و ارتقاء تاب¬آوری در زنان، مجله پژوهش پرستاری ایران.
7. جوادنیا، ف؛ عبدالشاهی، م؛ شمسی¬پور دهکردی، پ .(1400). تأثیر سرمایه روانشناختی بر تاب¬آوری و کنترل خشم دانشجویان دختر ورزشکار. مقاله علمی – پژوهشی، مجله روان¬شناسی ورزش، 5(9)، 35-46.
8. خزائی ، قربانعلی(1403).بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی اعتماد سازمانی. بیستمین کنفرانس ملی اقتصاد، مدیریت و حسابداری، 1-8.
9. خلیلی، علی،(1403)،مطالعه تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری فردی با اثر میانجی تعهد سازمانی ؛ نقش تعدیلگری سبک رهبری (مطالعه موردی: شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان)،دهمین کنفرانس بین المللی علوم مدیریت و حسابداری،تهران، 10، 20-1
10. رضائی، حسین،(1403)،بررسی رابطه بین درگیری شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان سطوح پایین،چهارمین کنفرانس بین المللی و هفتمین کنفرانس ملی مدیریت، روان شناسی و علوم رفتاری،تهران،https://civilica.com/doc/2028009
11. عقیقی، علیرضا (1397). تبیین نقش ارزشهای اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت¬مندی مشتریان، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 13 (4)، 53-45.
12. سبحانی، ز، زاهدی قره بابا، د (1398)، رابطه بین سبک های رهبری و رضایت شغلی در حسابرسان شاغل در موسسات حسابرسی، فصلنامه دانش حسابداری و حسابرسی مدیریت، 5 (20)، 116-103.
13. سلطانی، ع و رحیمی رضائی، ز،(1399)،بررسی رابطه تاثیر استفاده از راهکارهای نوین آموزشی بر رضایت شغلی و کارآمدی معلمان،چهاردهمین کنفرانس ملی حقوق، علوم اجتماعی و انسانی، روانشناسی و مشاوره،شیروان.
14. سالاری پور، محمد رضا(1403).بررسی ارتباط بین نقش مدیریت تحول گرا و درک رضایت بازاریابان فروش محصولات کاله در سطح استان گیلان.اولین کنفرانس بین المللی انقلاب علوم انسانی اسلامی، 1-10.
15. صفایی پور، زهرا(1403).تبیین رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و جو اخلاقی با رفتار انحرافی محل کار با توجه به نقش میانجی معنویت محیط کار، مورد مطالعه : معلمان مقطع ابتدایی شهر گرگان. هفدهمین کنفرانس بین المللی پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران، 1-15.
16. عباسی، ن (1391)، بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی حسابرسان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه غیر انتفاعی، مرکز فضیلت، سمنان.
17. قادسی، حمیدرضا و کیوانی فرد، فاطمه و امیدیان، فرانک و بدیلی زاده، زهره،1403،بررسی نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین اخلاق کار اسلامی با رضایت شغلی مدیران دوره ابتدایی شهر دزفول،دهمین کنفرانس بین المللی علوم مدیریت و حسابداری،تهران، 10، 15-1
18. قاسمیان دستجردی، زهرا و جعفری، سکینه،(1400)،پیش بینی میزان تعهد اثربخش معلمان بر اساس جو اخلاقی محیط کار،دومین همایش ملی مدرسه آینده،اردبیل، 2، 18-1
19. کرم پور، نیلوفرر، کیانی، عزت اله(1403).تاثیر استراتژیهای تحول بر شایسته محوری با رویکرد نگهداشت نیروی انسانی (مورد مطالعه : بیمارستان گنجویان دزفول).اولین کنفرانس بین المللی فناوری اطلاعات، مدیریت و کامپیوتر،1-13.
20. کاویانی،کیانا(1402).بایسته های جذب و نگهداشت نیروی انسانی متعهد در صنعت بانکداری.نخستین همایش ملی مدیریت پویا، اقتصاد دانش بنیان،1-16.
21. موسوی نژاد، مرتضی(1403).تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه حسابرسان با توجه به نقش میانجی رهبری اخلاقی نویسندگان: سید مرتضی موسوی نژاد.سومین کنفرانس بین المللی اقتصاد و مدیریت کسب و کار، 1-8.
22. یوسفی راد،محمد(1403). بررسی اثربخشی آموزش ذهن آگاهی بر افزایش انگیزه شغلی کارمندان، بیست و سومین کنفرانس ملی روانشناسی، علوم تربیتی و اجتماعی. صفحات: 1 تا5.

Non-Persian References

1. Alassaf, P., El-assaf, B.M. and Szalay, Z.G. (2023), “Worker’s satisfaction and intention toward working from home—foreign non-EU citizens vs National workers’ approach: case study of central European countries (visegrád group (V4))”, Administrative Sciences, Vol. 13 No. 3, doi: 10.3390/admsci13030088.
2. Kleine, A. K., Schmitt, A., & Keller, A. C. (2022). Career planning and selfefficacy as predictors of students’ career-related worry: Direct and mediated pathways. Journal of Career Development, 08948453221078950.
3. Morin, A.J.S., Gillet, N., Blais, A.-R., Comeau, C. and Houle, S.A. (2023), “A multilevel perspective on the role of job demands, job resources, and need satisfaction for employees’ outcomes”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 141, doi: 10.1016/j.jvb.2023.103846.
4. Harpreet .S, Chandan.D, Kanwal. J(2025). Maintenance. Condition‐Based Maintenance and Residual Life Prediction.
5. Thielmann, B., Schwarze, R. and Böckelmann, I. (2023), “A systematic review of associations and predictors for job satisfaction and work engagement in prehospital emergency medical services—challenges for the future”, International Journal of Environmental Research and Public Health, Vol. 20 No. 5, doi: 10.3390/ijerph20054578.
6. TIMJERDINE, M., TAIBI, S., & MOUBACHIR, Y. (2024). Performance PRISM: A Comprehensive Framework For Performance Measurement In Aircraft Maintenance. International Journal of Aviation, Aeronautics, and Aerospace, 11(4).
7. Yu, J.F.; Ding, Y.M.; Jia, R.Y.; Liang, D.D.; Wu, Z.; Lu, G.L.; Chen, C.R. Professional identity and emotional labour affect the relationship between perceived organisational justice and job performance among Chinese hospital nurses. J. Nurs. Manag. 2022, 30, 1252–1262.
8. Yang, F.; Li, X.; Song, Z.; Li, Y.; Zhu, Y.(2018). Job burnout of construction project managers: Considering the role of organizational justice. J. Constr. Eng. Manag. 144, 04018103.